בריטניה תקדם חובת שכר במודעות דרושים

ממשלת בריטניה מתכננת לשנות את חוקי האפליה בעבודה כך שמעסיקים יחויבו למסור מידע על השכר במשרות פתוחות, במסגרת מהלך רחב להגברת השקיפות בשוק העבודה. לפי ההצעה, מעסיק שמפרסם משרה יצטרך לכלול בה פרטי שכר, ומעסיק שאינו מפרסם מודעה יידרש למסור את המידע בכתב עוד לפני שלב הראיון.

במשרד הקבינט הבריטי מסבירים כי המהלך נועד לסייע למחפשי עבודה לקבל החלטות מושכלות יותר לפני הגשת מועמדות, וגם לייעל את תהליך הגיוס עבור חברות. לפי עמדת המשרד, הצגת טווחי שכר מראש עשויה לצמצם מקרים שבהם מועמדים ומעסיקים מגיעים לשלבים מתקדמים בתהליך עם פערי ציפיות מהותיים בנוגע לשכר.

מה בדיוק יידרשו המעסיקים לפרסם

אחד הנושאים המרכזיים שעדיין לא הוכרע הוא רמת הפירוט שתידרש מהמעסיקים. הממשלה צפויה לקיים התייעצות בשאלה אם יהיה צורך לפרסם שכר מדויק, טווח שכר או מה שהוגדר כ"שיעור ייחוס" לתפקיד. במקביל, ייבחן גם אם יש לחייב גילוי של רכיבי תגמול נוספים, כמו בונוסים, מעבר לשכר הבסיסי.

המשמעות המעשית של ההבחנה הזו אינה שולית. חובת פרסום של שכר מדויק עשויה להגביל את הגמישות של מעסיקים בניהול משא ומתן עם מועמדים, בעוד שטווח רחב מדי עלול לרוקן את חובת השקיפות מתוכן. בשנים האחרונות כבר נרשמה בבריטניה מגמה מסוימת של פרסום נתוני שכר באופן וולונטרי, אך היא רחוקה מלהיות אחידה בין ענפים ובין סוגי מעסיקים.

הקשר הרחב: מאבק בפערי שכר ואפליה

במסמך המדיניות שפרסם משרד הקבינט נטען כי שקיפות שכר עשויה לסייע גם בצמצום אפליה. לדברי המשרד, כאשר השכר אינו גלוי, החלטות שכר עלולות להיות מושפעות מסטריאוטיפים הנוגעים לנשים, למיעוטים אתניים או לאנשים עם מוגבלות. לכן, מבחינת הממשלה, מדובר לא רק במהלך צרכני לטובת מחפשי עבודה, אלא גם בכלי שנועד למנוע מראש מצבים של תוצאות בלתי שוויוניות בקביעת שכר.

הטיעון הזה נשען גם על מחקרים אקדמיים שאליהם מתייחסת הממשלה, ולפיהם שקיפות בשלבי הגיוס המוקדמים מקטינה את מרחב האי-ודאות ומקשה על קבלת החלטות שכר בלתי עקביות בין מועמדים לתפקיד זהה. במילים אחרות, ככל שהכללים ברורים יותר בתחילת התהליך, כך קטן הסיכוי לפערים שיתבררו רק לאחר הקליטה לעבודה.

מה קורה כבר היום בבריטניה ובאירופה

כיום אין בבריטניה חובה כללית לפרסם שכר במודעות דרושים, אף שבפועל יותר ויותר מעסיקים בוחרים לעשות זאת. מחקר קודם של ארגון ה-CIPD, המייצג מנהלי משאבי אנוש, מצא כי התופעה נפוצה יותר בגופים ציבוריים ובמגזר השלישי מאשר בחברות פרטיות. עוד עלה כי במקרים רבים מעסיקים מעדיפים לפרסם טווחי שכר במקום שכר נקוב.

עם זאת, ב-CIPD הזהירו בעבר כי גם פרסום טווחים אינו מבטיח בהכרח שקיפות מלאה, במיוחד כאשר מדובר בטווחים רחבים מאוד, שלעתים עולים על 10,000 ליש"ט. המשמעות היא שגם אם החקיקה החדשה תעבור, השאלה המעשית תהיה עד כמה היא תחייב גילוי מדויק ואפקטיבי, ולא רק עמידה פורמלית בכלל.

המהלך הבריטי משתלב במגמה רחבה יותר באירופה. באיחוד האירופי כבר מקודמים כללים שלפיהם מעסיקים גדולים, המעסיקים יותר מ-100 עובדים, יחויבו לגלות את השכר ההתחלתי או את טווח השכר למשרות חדשות, בין אם במודעה עצמה ובין אם לפני הראיון. באירופה גם נאסר על מעסיקים לשאול מועמדים על היסטוריית השכר שלהם, צעד שבשלב זה אינו נכלל בהתייעצות הבריטית.

למי הכללים יחולו ומה לוח הזמנים

לפי משרד הקבינט, הכוונה היא להחיל את ההסדר החדש באנגליה, ויילס וסקוטלנד. הנוסח הסופי של החקיקה אמור להתגבש לאחר התייעצות עם נציגי תעשייה וגורמים בשוק העבודה, תהליך שנקבע להסתיים באוקטובר.

בצפון אירלנד התמונה מורכבת יותר. נציבות הזכויות שם טענה בעבר כי כללי השקיפות החדשים של האיחוד האירופי צריכים לחול גם בפרובינציה במסגרת הסדר וינדזור שנחתם בתקופת ראש הממשלה לשעבר רישי סונאק. מנגד, הרשות המבצעת בצפון אירלנד נמנעה עד כה מלקבוע אם תאמץ את הכללים האירופיים, וכעת גובר העניין בשאלה אם תבחר ליישר קו גם עם המהלך שמקדמת ממשלת בריטניה ביתר חלקי הממלכה.

בשלב זה מדובר בטיוטת מדיניות לקראת חקיקה, אך כבר עכשיו ברור שהדיון אינו רק טכני. הוא נוגע ליחסי הכוחות בין מעסיקים לעובדים, לאופן שבו נקבע שכר בשוק תחרותי, ולמידת האחריות שהמדינה מבקשת להטיל על חברות בשלב הגיוס.